看到很多朋友談辭職、甚至是裸辭，我倒是很有感觸，也想過來發(fā)表一些自己的觀點。
我是上世紀90年代中后期參加的工作，在我們那個年代，國企效益正盛、外企剛剛開始步入中國、民企屬鳳毛麟角。那時候，大學畢業(yè)生中，追求安穩(wěn)的會選擇去國企；激進些的會去爭取外企的工作機會。因為，國企經(jīng)營狀況穩(wěn)定，能給人才提供一個良好的保障；而外企管理模式先進，能給人才提供一個良好的職業(yè)發(fā)展空間。我大概屬于相對激進的類型，通過努力進了一家世界五百強企業(yè)在杭州的合資公司。我在那家企業(yè)工作了將近五年。
在那家企業(yè)里，公司每年根據(jù)經(jīng)營業(yè)績和杭州市平均工資變化情況給予調(diào)薪，平均幅度在12%左右，具體到個人，可能是從6%-26%不等。到第五年的時候，我的薪資比剛加盟的時候正好翻了一番。此外，公司還給予員工良好的福利保障，除了社會保險，還有商業(yè)性的養(yǎng)老保險、大病住院補充保險，住房公積金則按實際工資作為基數(shù)繳納。
在職涯發(fā)展方面，公司設(shè)置了技術(shù)序列和管理序列兩個通道。象我所在的管理序列，可期的發(fā)展通道為專員-副主管-主管-副經(jīng)理-經(jīng)理，通常，走到經(jīng)理這一級至少需要十年。
企業(yè)管理方面，公司采用了總部的全套管理流程，輔之以完備的員工培訓，所以公司的執(zhí)行效率非常高。
在我們那家企業(yè)，雖然五年中也有員工離職，但大都為好合好散的類型，而且員工離職時，不管是否本人主動提出，公司都會根據(jù)當時《勞動法》及相關(guān)補充法規(guī)的規(guī)定，給予員工應有的經(jīng)濟補償。比如我離職的時候，在公司工作了四年五個月，但第一期三年勞動合同是執(zhí)行完整的，所以公司給予我三個月工資的經(jīng)濟補償金。
這些年，我們國家的經(jīng)濟一直處于轉(zhuǎn)型中，反應到職場上，就是國企風光不再、外企步履艱難、而民企卻蓬勃發(fā)展。這本來是件好事，一方面，大量民營企業(yè)的出現(xiàn)，有助于振興我們的民族產(chǎn)業(yè)；另一方面，大量中小民營企業(yè)的崛起，也為我們的企業(yè)創(chuàng)新輸入了源源不斷的動力。但這之中也帶來一個問題，即民營企業(yè)的成長需要經(jīng)歷一個漫長的過程，而在這個過程中，大量的管理問題、溝通問題、甚至道德問題則充斥著職場。
比如合法用工問題。有些企業(yè)與勞動者不訂立書面的勞動合同、試用期不繳納社會保險、隨意加班加點而不支付加班工資。
又比如溝通問題。有些企業(yè)想開人就開人；遇到矛盾時，工作方式簡單粗暴，不是訓斥就是冷戰(zhàn)。
至于道德問題，那更是令人擔心。有些企業(yè)在經(jīng)營上一直走在法律與道德的邊緣，讓那些初入職場的大學畢業(yè)生形成一種病態(tài)的職業(yè)素質(zhì)、甚至是不正確的人生觀。
所以，我覺得在談辭職甚至裸辭這個問題的同時，也不得不關(guān)注這些辭職者的雇主們存在的問題。一方面，我們應該引導年輕人樹立一種正確的職業(yè)發(fā)展觀念，樹立一個較為長遠的職業(yè)發(fā)展目標，并為此腳踏實地地走好每一步；另一方面，我們的主管部門也應該引導企業(yè)也樹立一個長遠的、健康的戰(zhàn)略目標，能在經(jīng)營過程中遵守法律，在做事的過程中也能育人，讓雇員有長期服務的愿望。